Van twee kanten: Diversiteit

In een maandelijkse briefwisseling belichten Caspar Snijders (Portefeuillemanager Aandelen) en Ruud Hadders (Responsible Investment Officer) – ieder vanuit hun eigen perspectief – een actueel onderwerp. Dit keer: diversiteit in het bedrijfsleven.

Beste Caspar,

Bedrijven, maar ook vermogensbeheerders in de Verenigde Staten (VS) en in het buitenland evalueren de mogelijke impact van het presidentschap van Biden. De president heeft de intentie uitgesproken om niet alleen een brede klimaatagenda na te streven, maar ook diversiteit in zowel de politiek als het bedrijfsleven te vergroten. Hoewel specifieke beleidswijzigingen nog moeten worden aangekondigd, is het niet te vroeg om te anticiperen op de mogelijkheid dat dit wereldwijd de aandacht op diversiteit op het gebied van onder andere etniciteit, ras en geslacht verder zal vergroten.

Het debat omtrent diversiteit gaat verder dan of het “juist” is om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Onderzoek van het bureau Research Affiliates toont aan dat cognitief diverse groepen hogere niveaus van collectieve intelligentie hebben, wat resulteert in meer creativiteit, innovatie en beter leiderschap.

Het meest recente bewijs omvat een rapport van McKinsey waarin wordt vastgesteld dat bedrijven met een grotere genderdiversiteit 25 procent meer kans hebben op bovengemiddelde winstgevendheid in vergelijking met hun traditionele tegenhangers. Volgens McKinsey hebben bedrijven die in het topkwartiel behoren qua raciale en etnische diversiteit zelfs 35 procent meer kans op een beter financieel rendement dan branchegenoten. De financiële sector dringt er dan ook meer dan ooit bij bedrijven op aan om diversiteit te vergroten en hier transparant over te zijn.

Inzicht in de mate van diversiteit en het hebben van een inclusieve cultuur, is een steeds belangrijker thema in gesprekken van beleggers met bedrijven en een opkomende factor in de beleggingsstrategieën. Dit wordt extra gestimuleerd door de duurzame ontwikkelingsdoelen (Sustainable Development Goals – SDG’s) van de Verenigde Naties op het gebied van gendergelijkheid (SDG 5) en het verminderen van ongelijkheid (SDG 10).

“Door het gebrek aan data is de mate waarin diversiteit kan worden meegenomen als overweging in een investeringsbeslissing beperkt.”

Tot op heden is er echter een gebrek aan data om te kunnen bepalen in welke mate bedrijven diversiteit hebben omarmt. Wegens de privacywetgeving (AVG) is het niet toegestaan om bijvoorbeeld de etniciteit van personeel in Nederland te registeren. Daardoor, zo stellen de werkgevers, is er geen zicht op het aantal medewerkers met een migratieachtergrond en hun positie binnen de organisatie.

In andere landen zoals de VS is het vastleggen van bijvoorbeeld de etnische afkomst van werknemers wel toegestaan, maar ook daar geeft slechts een fractie van de bedrijven volledige transparantie. Uit onderzoek door Bloomberg blijkt dat bijna driekwart van de bedrijven in de Russell 1000, een index van de grootste bedrijven op de Amerikaanse aandelenmarkten, geen volledige transparantie biedt over de etniciteit van hun werknemersbestand. Ook rapporteert slecht 39 procent van de bedrijven over de mate van genderdiversiteit onder het personeel. Bedrijven zijn terughoudend uit angst voor onder andere publieke percepties of reputatierisico’s als de cijfers “niet goed” of niet vleiend zijn.

Door het gebrek aan data reikt de beoordeling door ons als ACTIAM van de mate van diversiteit vaak niet verder dan het hebben van een diversiteitsbeleid op papier en het aantal vrouwelijke leden in het bestuur van een bedrijf. Dit zorgt ervoor dat de mate waarin diversiteit kan worden meegenomen als overweging in een investeringsbeslissing beperkt is. Wij proberen via engagementgesprekken wel inzicht te verkrijgen in welke mate diversiteit zich ontwikkelt, maar zolang bedrijven niet op grotere schaal gaan rapporteren zal het gebrek aan data een uitdaging blijven.

Omdat uit verschillende onderzoeken blijkt dat diversiteit een indicator is voor de financiële prestaties van bedrijven, ben ik benieuwd in hoeverre jij als portefeuillemanager rekening houdt met diversiteit? Zie jij diversiteit als beleggingskans?

Groet,

Ruud Hadders

Hi Ruud,

Allereerst moet ik de ironie benoemen dat wij als twee blanke mannen een onderwerp als diversiteit aansnijden. Maar dat neemt niet weg dat het belang van diversiteit in de financiële sector inderdaad toeneemt. In december kondigde de Nasdaq aan dat bij goedkeuring van de Amerikaanse beurswaakhond SEC, nieuwe noteringsregels van kracht worden. Hierdoor zijn alle bedrijven genoteerd aan de Amerikaanse beurs verplicht om consistente, transparante diversiteitsstatistieken met betrekking tot hun Raad van Bestuur openbaar te maken.

Bovendien vereisen de regels dat de meeste Nasdaq-beursgenoteerde bedrijven ten minste twee “diverse” bestuurders hebben, waaronder minimaal een vrouw en een persoon die zichzelf identificeert als een ondervertegenwoordigde minderheid of LHBTQ. Als een bedrijf niet voldoet aan deze regels moet het uitleggen waarom dat is. Buitenlandse bedrijven en kleinere rapporterende bedrijven zouden extra flexibiliteit hebben om aan deze eis te voldoen met twee vrouwelijke directeurs.

Dat de regelgeving toeneemt, maar ook dat institutionele beleggers steeds meer kijken naar diversiteit zegt eigenlijk al genoeg over het feit dat diversiteit mee moet worden genomen in de analyse van een bedrijf. Of dat zich ook vertaald naar beleggingskansen is de vraag. Katherine Klein, professor aan de prestigieuze universiteit Wharton geeft aan dat meerdere wetenschappelijke metastudies aantonen dat diversiteit niet ontegenzeggelijk financiële prestaties verbetert (maar zeker ook niet verslechtert).

Wanneer er wordt gekeken naar aandelenindices die in de afgelopen jaren zijn gelanceerd, waarbij alleen wordt geïnvesteerd in de bedrijven die het beste presteren op diversiteit wordt het beeld niet beter. De Refinitiv Inclusion and Diversity index identificeert uit 7.000 bedrijven de top 100 beursgenoteerde bedrijven met de meest diverse en inclusieve werkplekken (gemeten aan de hand van 24 afzonderlijke statistieken verdeeld over 4 belangrijke pijlers). In de afgelopen 10 jaar is het verschil tussen de index en MSCI World 33,45%, waarbij MSCI World betere resultaten laat zien.

Ook regionaal zie je dat (gender)diversiteitindices het onderspit delven ten opzichte van de brede markt. Zo is er de SSGA Gender Diversity Index die Amerikaanse bedrijven opneemt die genderdivers zijn. Ook die diversiteitindex heeft het de afgelopen tien jaar slechter gedaan dan de brede Amerikaanse index (38,76% verschil). De Europese evenknie -de Refinitiv Europe Equal Opporunities Select Index- waarin de 30 best presterende bedrijven op het gebied van diversiteit en inclusie zijn opgenomen, doet het aanzienlijk slechter dan de brede Europese Index over de afgelopen tien jaar (met 58,8% verschil!).

“Het is lastig om als portefeuillemanager specifiek te beleggen in diversiteit als bron voor rendement.”

Opvallend in de Wereldindex en de Amerikaanse indices is het verschil tussen de top 10 namen. Bij de brede indices bestaat deze namelijk voornamelijk uit de bekende FAANG-aandelen (Facebook, Apple, Amazone, Netflix en Google – nu Alphabet genaamd) , maar bij de diversiteitindices ontbreken deze aandelen in de top 10 grotendeels. Gezien de ontzettende waardestijging in die bedrijven en de grote weging in die indices is het dan ook niet geheel verwonderlijk dat het rendement achterloopt.

Als ik kijk naar het historische bewijs uit zowel de metastudies en de rendementsachterstand van de specifieke diversiteitindices, is het lastig om als portefeuillemanager specifiek te beleggen in diversiteit als bron voor rendement. Wat wel opvalt is dat er parallellen zijn in de onderzoeken naar diversiteit en ESG. In tal van metastudies is er de afgelopen jaren geen eenduidige conclusie getrokken over de koppeling van financiële performance met duurzaamheid. Ook regelgeving wordt meer uitgesproken; de Nasdaq is één van de voorbeelden, maar ook in het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk bestaat meer regelgeving omtrent diversiteit.

Ik denk dat diversiteit het beste geïntegreerd kan worden door te focussen op de floppers. Door vervolgens engagement en uitsluitingen kunnen beleggers risico’s van teveel eensgezindheid in de directiekamers, maar ook risico’s van wet en regelgeving, beperken.

Groet,

Caspar Snijders

Dit artikel is ook beschikbaar in het Engels: English version